新春伊始HR如何做好內部招聘

　　 企業發展，人才先行，對于企業招聘而言，人才的獲取往往受限制約于企業品牌、招聘人員的能力水平、招聘渠道覆蓋程度等。古語：千里馬常有而伯樂不常有。從整個企業全局的角度看，人才的招聘不應只是人事部門的工作，人才需求部門及相關部門應積極動員，讓內部人員參與招聘，才能盡快盡早的找到合適人員。

　　外部招聘的成本與風險一直是企業難以控制的兩大項，隨著職位和技術要求的升高，招聘的成本與風險也成幾何倍數的增加。為了節約成本、降低風險，不少欠發達地區企業、知名度較低的企業也紛紛加入到內部招聘的行列中來，向大企業學習；而大公司也通過人才培養和儲備的形式為高層次職位謀求合適人選。

　　第一是內部聘用調崗。

　　例如，每年公司都會對中層干部進行一輪競聘上崗。主要是根據去年中層干部的工作表現，結合競聘人員的個人意愿進行內部流動和調整，一年一聘，實現能者上、庸者下的內部人員競爭機制。除此之外，根據內部組織架構和人員配置情況的調整，對人員進行結構性的重新配置。如冗余人員的調崗等。

　　這是企業主動性的人力資源優化配置。解決的不僅是人員招聘問題，也延伸到了企業人力資源管理的其他模塊。

　　第二是內部選拔補充。

　　隨著部分人員的離職，會有一些崗位空缺產生。公司在一定范圍內會優先適用內部選拔補充。尤其是例如財務等一些崗位，公司會發布內部選拔通知，根據員工個人意愿在集團范圍內優先適用內部推薦選拔。當內部選拔不能達到人員補充替崗的目的時，才會選擇外部招聘。

　　很多時候，企業一些崗位，用生不如用熟。這種內部選拔補充的方式，實現了員工的內部流動，同時有利于員工盡快適應新崗位，進入工作狀態。

　　第三是內部推薦激勵。

　　應該來說，內部招聘工作已經成為公司招聘新員工的一個非常重要的方法，效果也是其他招聘方法不能比擬的，特別是針對一線操作工的招聘，其員工穩定性高、適應性強。所以，在本人所在的企業周邊，對于內部推薦的，有的獎勵金額高達3000元了。

　　公司內部實行競聘上崗，就是為了積極營造“廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力”的用人機制，也是為了實現“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則，讓員工在公平的環境中發展，得到提拔，端正心態，正確認識，競聘成功，是工作崗位和員工雙向選擇的成功，是員工職業生涯的一次轉折與突破；競聘失敗，并不表示職業的失敗，也不是對工作能力的全盤否定。無論成功與否都是對員工自身的一次嚴峻的考驗和突破。