數據HR的經典案例：Google的“氧氣計劃”

　　我們對人力資源數據分析的關鍵目標有如下定義：

　　一是尋求組織與人力資源管理進程中的薄弱環節、管理痛點。

　　二是尋求業務發展、組織效能提升、以及吸引、激勵和保留人才的關鍵驅動因素。

　　三是定義高績效組織和人才的標準，開展組織畫像和人才畫像，從未來角度，引領當下和彌補差距。

　　其中，對于第三個關鍵目標，最著名的案例莫過于Google的“氧氣計劃”。

　　Google從2009年就開始推行“氧氣計劃”，用科學算法歸納出高效領導人的運作法則。“氧氣計劃”中，Google交叉分析收集來的10,000項資料，包含考績評量、團隊表現、員工訪談和意見調查等，從中歸納出400頁報告以及“Google高效主管的八個習慣”。

　　原來，Google在短短的13年發展歷史中，在管理上的技巧都符合了管理大師的智慧?；旧?，Google在管理實務上，奉行不干擾員工的原則，讓聰明的工程師們，做他們自己想做的事情，發展想要發展的工作計劃。假如他們卡住不知道該怎么做，就去向主管請益，而他們和主管們以討論工程技術為主。但是“氧氣計劃”結果統計出來之后，讓Google高層感到驚訝的是，原先讓Google工程師們最引以為傲的技術能力，竟然排行在“Google高效主管的八個習慣”中的最后一名。

　　這個結果說明，員工其實并不期待主管擁有多么高超的程序撰寫能力，他們比較期待的是一種“教練式的領導”：例如主管能夠用問問題的方式，引導、激發他們去思考問題，而不是直接告訴他們答案;除此之外，他們也希望主管能夠多關心他們，和他們多聊他們的生活和職涯興趣等。

　　管理學大師們倡言的有效管理通則，像“管理就是做對的事情”，看似模糊而無法被驗證?，F在Google用數字分析方法分析企業內部員工對于管理者的想法，這可以說是創舉。以下是按重要性從高到低排序的Google高校主管的8個習慣：

　　1、做一名好教練;

　　2、提升團隊實力，權力下放，不事必躬親;

　　3、關注員工的成功和幸福;

　　4、注重效率，以結果為導向;

　　5、善于溝通，善于傾聽團隊意見;

　　6、幫助員工進行職業規劃;

　　7、團隊目標明確，戰略清晰;

　　8、掌握關鍵技術技能，能給團隊提供建議。

　　總而言之，員工需要你“指點”，但不要你“指指點點”。在所有行業皆為服務業的時代，企業要能成功，經理人或者領導者要從“教訓型”轉變成“教練型”。不只是自己優秀，更要培養比自己還優秀的員工和團隊。

　　從管理角度，Google的這項分析，證明了人們過去已知的一些管理原則確實是行之有效的，相當有意義?；蛟S，其他企業同樣可以使用Google獲得的管理智慧，將蹩腳的經理人培訓成為合格的管理人員。

　　從人力資源數據分析角度，Google的這項分析，體現了定義人才觀和人才標準的重要性，通過對過往高績效人才開展畫像、當前員工反饋信息收集、管理行為數據相關性分析等方式，實現對未來人才的定義和指引。更重要的是，他給我們提供了一個關鍵的思考維度，那就是數據分析支持人力資源管理的核心價值去處。

　　作者：楊冰

　　來源：科石(ID：HRthink_weixin)