案例：如何避免考勤管理缺失引發的糾紛

　　案例

　　案例介紹：

　　2003年6月,金某在工作中與部門負責人發生口角。7月,金某領取了當月工資和兩個月的經濟補償金離開了該公司,但金某認為:他在公司工作期間,由于車間是兩班倒,機械隨時可能出毛病,單位安排他的工作時間是早8點至晚8點,而且雙休日和節假日經常加班。因此他要求該公司支付加班費。該公司稱:金某在單位每天工作8小時,沒有答應金某的要求。金某隨后到仲裁申訴。仲裁受理后要求該公司提供金某的考勤表,但公司考勤表遺失,也沒有提供金某每天沒有延長工作時間及雙休日、法定節假日均未加班的證據。仲裁委員會裁決,該公司一次性支付金某2萬多元的勞動報酬。后,法院也作出了相同的判決。那么,該公司在考勤管理上存在那些漏洞?有沒有辦法避免考勤管理缺失帶來的糾紛?

　　解決方案：

　　一、合同及規章制度是否完善是降低裁員風險的前提

　　裁員,是企業在降薪、待崗都無法取得成效的基礎上,所采取的降低經營風險的一種重要辦法。一般情況下,裁員問題事關勞動關系的穩定,這里特別要注意理順勞動關系。審視勞動合同、企業規章制度是否完善,是降低裁員風險的前提。

　　企業有關裁員的規定必須符合國家政策,這里要注意程序問題。有條件的企業在裁員前開展裁員輔導,也是一種不錯的辦法。企業可聘請有關專家、法律顧問與企業工會組織、職業介紹機構等一起來進行裁員的政策指導、培訓并同時開展就業輔導,引導員工市場就業。企業員工可在規定的地點、時間與專家、顧問等探討有關政策,消除疑惑。

　　一些企業由于底子好,在裁員時,采用N+X(N是多給的錢數,X是國家規定的補償金)的補償辦法,保障了裁員工作的平穩進行。這里,人力資源部門要注意企業政策的連續性,避免出現標準不一的情況引發爭議。

　　裁員前期的準備、測算很關鍵,應留出突發事件準備金。企業裁員在各個過程都符合法律規定,也要注意操作方法,友情操作,因為企業對維護社會穩定也要負起責任。

　　二、 裁員應當把握好兩個問題

　　企業在生產經營狀況發生嚴重困難時,可以裁員,在裁員時應當把握好以下兩個問題:

　　首先要遵循法律規定的程序。一是提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見;二是在事前向勞動行政部門報告;三是依法給予經濟補償金;四是裁員后在6個月內錄用人員的,應當優先錄用被裁減的人員。

　　其次要爭取征得職工的理解。這里可以從以下幾個方面來把握:一是企業要向職工如實說明困難情況;二是如果職工提出了解決困難的可行性意見,企業應當積極采納;三是企業裁員時應力求公正公平;四是要及時為被裁人員辦妥解除勞動合同的有關手續。

　　廣州東山賓館副總經理:張治金

　　三、裁員的方法選擇要有依據

　　現實中,利用考核、末位淘汰來裁員是很多企業采用的辦法。不論采取何種辦法,一定要考慮依據問題,要考慮與法律的對接。

　　上期案例中的公司,因為有13個人的合同將要到期,為降低裁員風險,個人認為,企業人力資源部經理可向企業建議,對這13人,不宜再采用硬裁的辦法。因為,合同到期后不續簽,既可以降低風險,又可以降低人工成本。

　　這樣,如果2004年2月前裁減1人,相對難度就會降低很多。至于是末位淘汰還是民主表決或是其他方式,都要符合合理、合法、公正、公平的原則,不能超出法律、規章的框架。淘汰合同不到期的員工,要按法律規定給予一定的補償金。