新人說跑就跑，經理要怎么搞?

  這還是16年初發生的一件事：某公司生產部年初為了滿足產能，同時也為了填補年前部分人員離職的空缺，從人才市場招來了23個人，結果不到半個月的時間便陸陸續續從公司離開了。生產部經理很疑惑，為什么給的工資也不低，怎么人員說走就走了呢?

  這個問題，在不少企業都存在，讓我們一起來看看新人都是因為什么離職的，作為部門經理又該如何去挽留呢?

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  新人離職原因

  對新工作認識不足

  具體表現：對于基層的技術含量不高的崗位來說，因為工作本身限制不多的因素，只要滿足一些基本的崗位要求，企業就可以聘用，如年輕、肯吃苦、是男性等等。但所謂隔行如隔山，當新進的員工他們一到工作現場，發現工作負荷太大，工作強度過高，望而卻步，離職就是必然的了。

  建議做法：上崗培訓時，增加工作現場的講解，通過真實的工作環境參觀，讓新員工現場感受到工作氛圍和工作強度，盡量避免上崗后的人員離職。

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  新人離職原因

  難以適應新的工作環境

  具體表現：對于已經具有一定工作經驗的新員工來說，他已經適應了一定的工作環境和氛圍，但來到一家新的企業，他會不由自主地把新的企業和上家企業進行比較，一旦發現新的企業和自己之前的工作節奏、氛圍、工作方式等有很大差別的話，對于一部分忍耐性地的員工來說，他會選擇離職。

  建議做法：在新人上崗前，應加強關于公司工作風格、工作節奏的說明，同時提供必要的支持和幫助，協助新員工盡快適應公司文化、環境、工作方式方法，重要的是，進行定期的跟進，隨時掌握新人思想動態。

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  新人離職原因

  外部有新的工作機會

  具體表現：不少新人都是抱著騎驢找馬的態度來到一家新的企業，一旦發現企業的真實情況跟自己的預期有較大差距，正好有別的企業伸來橄欖枝，又入司時間很短，因此果斷選擇離開。

  建議做法：面試/上崗環節，對新人說透公司的薪資福利政策，以及晉升機制，說出本企業的獨特優勢;新人上崗后，對于那些具有特別競爭優勢的新人，給予重點關照，另外就是擺正心態，這種情況的新人挽留是比較困難的。

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  新人離職原因

  新人工作開展有困難

  具體表現：對于一些企業里面還處于開創、搭框架階段、前景不明朗的新業務，這對于新人來說，無疑是面臨不小的挑戰，當新工作的開展束手無措，或通過一段時間的摸索，對手頭承擔的業務失去信心，倍感壓力的時候，選擇拍拍屁股離開。

  建議做法：多監控和關注新員工的工作進展，隨時提供支持和協助，多給予鼓勵，一塊想辦法解決問題，幫助其盡快打開工作局面。

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  新人離職原因

  部門人際關系不和諧

  具體表現：當上級關注不夠，一個新人來到團隊，發現周圍都是陌生人，得不到必要的支持，或有老人欺負新人的事情發生，感覺被周圍的人孤立，工作中是自己一個人獨來獨往，沮喪離開。

  建議做法：在新人正式上崗前，部門經理做好入職引導，將其介紹給周圍的同事，甚至是可能有業務聯系的別的部門的同事，以及為其制定一個試用期導師，對其給予輔導支持，或組織迎新歡迎會等，讓新人盡快融入環境，能夠快速找到開展工作的支持和資源。

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  新人離職原因

  薪資福利跟談好的有差距

  具體表現：部門經理通常會在面試時告訴新人總的薪資待遇，因各種因素，新人往往會過高預估其薪資福利，等新人看到拿到手的工資扣除社保、五險一金，又或者業績不達標，跟當初談好的有較大差距，面臨在大城市的生存壓力，憤然選擇離開。

  建議做法：實事求是告訴求職者其薪資待遇，以及實際薪資可能跟理想薪資有一定差距，以及差距的原因等，降低新人期待;如果實事求是的說出的薪資福利不能滿足新人的期望的時候，可從公司的發展平臺、業務前景、晉升機會、職業通道等進行挽留。

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  新人離職原因

  工作沒有成就感

  具體表現：新人到了工作崗位后發現現實工作枯燥繁瑣，和自己的興趣、職業特長有較大差距，工作體現不出自身的價值，看不到在企業的職業前景，果斷選擇離開。

  建議做法：面試時加大對人員的考察，確保人崗匹配，確保人員合適，而不是人員越優秀越好。

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  新人離職原因

  對公司的規章制度或企業文化不認可

  具體表現：新人帶著原有企業的文化、制度和的烙印，一旦發現新公司的企業文化和價值觀和自己之前經歷的不太一樣，無法遵守新的規章制度，甚至內心認為公司規章制度違背個人做人理念的時候，便會選擇離開。

  建議做法：這是個系統工程，首先，公司制定的規章制度要以人為本，是經得起大多數人員的考驗的，不出現有違人性的極端制度發生(比如有企業規定車間員工在崗期間每次上廁所的時長，以及一天的次數等);同時，盡快安排上崗培訓，并積極詢問或解答溝通新人的疑惑，讓其熟悉并適應公司的規章制度。

  本文作者 / 楊偉芳

  (美國4D卓越團隊認證講師，心理咨詢師、非資深職業經理人)

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