臉皮薄、礙于情面，無法裁員!創業公司HR正面臨3大管理挑戰

　　?不妨想象一下有位同事正坐在你對面。她未能獲得晉升，為此她正怒火沖天。數月以來，她的經理一直沒與她開誠布公聊聊她無法晉升的原因以及她該努力的方向。事實上，經理一直在避免和她談論這個艱難的話題。為了不讓自己處于這種尷尬的對話中，經理還在不斷推遲和這位同事的見面。如今，他來向你這位人事運營主管尋求幫助，那你該怎么幫助他呢?

　　當你需要處理的問題涉及到員工的生計以及自尊時，這無疑會造成高度緊張的氣氛。從許多角度來說，人力資源部門是企業的心臟所在。該部門的任務很明確，那就是要讓每一個團隊成員都能更好地為企業服務。事實上，HR主管的職責就是創建一個真實可靠的企業文化——這是初創企業獲得成功的重要預兆。

　　作為不同規模初創企業的人力資源主管，Meg Makalou也是這樣認為的。當她擔任The Climate Corporation的首席人力官時，她的職業生涯進入了超速發展時期。在此期間，她還擔任了四年Zynga的人力副總裁。在與員工交流其不佳工作表現時，她擁有自己的一套方法。Makalou也是First Round旗下公司的駐企人力資源專家。

　　在本篇獨家采訪當中，Makalou談論了三種HR主管最難進行的對話并且解釋了他們該如何以一種對企業發展有益的方式去與員工溝通。她還分享了在員工糟糕表現發生之前，HR主管該如何洞悉這一切。讓我們來具體看看吧。

　　合同的簽訂不斷推遲。高層領導已經無法幫助公司尋求進一步發展了。關于薪酬的謠言開始散播。企業面臨的這些極具挑戰性的難題甚至會讓資深HR主管困惑不已。盡管這聽上去都是一些基本問題，但關鍵在于你必須要找到鼓舞員工士氣的切入點。這是因為境況愈是艱難，你就愈難找到這個切入點。“如果一個企業里員工互相支持、坦誠相待，那么這些問題就很容易找到解決方案了。我希望任何一個擔任HR角色的人——不論是初創企業的人事運營部門主管還是臨時代替HR負責人職位的創始人——都能夠將重點放在構建信任上。”

　　下面是HR主管面臨的三大挑戰以及他們該采用何種策略來循序漸進得解決這些難題。

　　挑戰1：三個多月以來，你已經清楚團隊中有一位成員的工作表現不佳，但你卻一直避免解決這個問題。如今，其他成員也注意到這件事了，大家的士氣低落。

　　如果你正經歷此難題，請記?。?ldquo;這個問題很常見。”簡單來說，我們很難去判斷員工是否表現不佳。大多數都害怕談論這件事。“真正有經驗的主管也需要一些的支持才能做成并且做好這件事。對于初創企業的領導層來說，這就更加困難了，原因在于無人會指導他們該如何管理員工的工作表現以及如何辭退一個員工。”

　　應對方法1：提前預防此問題。

　　避免這種情況要比解決它容易得多。Makalou的第一條建議就是盡可能去避免這件事的發生：

　　不要“美化”崗位職責。你要在深思熟慮之后，再詳細寫好職位描述。這一點有很大幫助。它不但可以幫你鎖定合適的求職者，還可以讓你對該職位有全面的思考并且了解你需要的求職者應該具有何種能力。

　　向員工介紹行業現狀，而不僅僅只是介紹公司。為員工介紹團隊、為其引薦前輩并且介紹公司價值觀，這是基本的入職報到內容。你同樣還需要告訴他們公司所在行業的來龍去脈。別錯失發展員工商業頭腦的機會。

　　具備觀察力。要在表現不佳的員工影響團隊士氣之前就發現問題，你需要與員工常常交談并且具備洞察力。

　　應對方法2：小心處理好這件事。

　　最后，你還是不可避免要終止人事合同。不管工作表現改善計劃(PIP)是否有用，某些情況下你還是要進行辭退員工的艱難對話了。這里也有一些步驟可以幫助你解決此問題。

　　首先，評估法律風險或是其他風險。“在會面過程中，你是否會擔心這個人做出一些暴力或是具有破壞性的行為?十之八九答案都是No。但是不可避免依舊會有這樣一部分人。那么和他們終止合同的方式就要發生相應的改變。在事情發生之前你需要考慮清楚。”Makalou這樣說道。

　　深思熟慮之后選好時機。Makalou建議你在工作的一大早或是末尾去和員工談論辭退事宜。“你必須顧及員工的尊嚴，你無需讓當事人當著其他人員工的面收拾東西走人。請不要這樣做。”

　　簡單明了。給出反饋意見并且交換看法的時間已經過去了，如今對話的內容是要去通知這位員工你將終止和他/她的人事合同。“你必須要做出決定。辭退他們這件事勢在必行。”Makalou這樣說道。

　　但是員工并非能坦然接受，請讓他們適當地表達自己的想法吧。“讓他們稍微發泄一下，之后再去理解你傳達的意思——‘我能夠理解，雙方都面臨不少困難。我知道這份工作并不簡單，但你確實不太適合。你需要另謀高就，我希望自己能幫助你找到新的職位。但不好意思，我們已經做出最后決定了。”

　　請記住，所有員工都在場。被辭退的員工會離開，但是剩余的團隊成員不會。注意你的措辭。“他們會將你的做法看作是公司對待員工的做法。辭退員工或是員工自動離職，你都需要注意自己的措辭。”

　　最終，別忘記關心那些進行辭退談話的經理。“在準備辭退某一員工的過程中，一位經理時常希望能從我這得到支持。我告訴他‘有任何事隨時打電話給我。我們會多次進行這件事，直到你能適應。’”

　　挑戰2：某一位聯合創始人的領導能力已經無法滿足公司的發展需求了，公司是時候要引進一位新的資深高管了。但問題是這位聯合創始人卻不愿意退位讓賢。

　　初創企業的創始人往往經驗不夠，這樣的觀點是片面的。但一旦公司的創意成功了，那么公司此時就需要建立一個能夠幫其進一步擴大規模的團隊。而創始人的經驗不足則會成為累贅。

　　下面是一些可以促使創始人退位讓賢并且減少這件事對公司其他人影響的一些重要步驟：

　　精心安排對話。當你準備讓早期負責人退位讓賢時，千萬別跳過你為員工準備的詳細規劃工作。創始人也需要你謹慎對待。傳遞此信息的最佳人選是聯合創始人。但如果領導團隊之間的關系比較緊張，那么最佳人選也許是人事運營主管，畢竟HR主管是權威性與中立性兼而有之。

　　直接談及職位變更問題，但要謹慎處理。創始人和早期負責人比經理的角色要重要得多，他們基本上就是初創企業的心臟和靈魂。他們設立了公司的使命并且創建了企業文化。很多時候，許多員工加入公司就是為了能與這些人工作。記住這一點。

　　重新建立并且構建聯系。以Makalou的經驗之談，向前看的最佳方式就是允許大家悲傷一段時間。“給大家一點空間去接受公司核心人員離開的消息。”

　　爭取經理的幫助并且放權給他們，讓其為團隊找到發泄情緒的辦法。也許每個人的情況都不同，你可以直接讓員工表達自己的悲傷或是懷疑。但不管你做什么，你都要創造一些空間來讓大家恢復過來。悲傷之后，團隊可以集體待在一起一段之間，這能重新喚回團隊的凝聚力。

　　填補空缺。也許離開的創始人在能力方面有所欠缺，但無疑他們為公司帶來了很多精神層面的東西。在進行領導層更替的過程中，你需要找到一種方式來填補這種使命感或人格魅力的空缺。

　　挑戰3：其中一位團隊成員未能獲得預期的加薪或是聽聞一位同事獲得了加薪，他們會倍感惱火與困惑。

　　同樣，預防這種對話是你的第一道防線。當涉及到薪酬問題時，Makalou的建議很簡單：透明公開。

　　明確你的薪酬理念

　　薪酬問題往往充斥著神秘感。無疑，制定薪酬方案并且進行管理是一個技能組合。不是每個人都能處理好這件事，但大家都在意自己的時間和工作是如何被評估的。

　　作為創始人，你需要明確自己的使命和目標。但是薪酬理念的制定?在Makalou看來，每一家初創企業都應該將其列為重要文件之一。當你起草薪酬方案時，你需要處理以下這些問題：

　　•在員工薪水方面，我們需要保證多大的競爭優勢?

　　•我們需要尋找何種人才?他們的薪酬一般是怎樣的?

　　•你想要鼓勵并且獎勵員工的何種行為?

　　•你想如何處理股本問題?你會提供受限股票單位這樣的選擇嗎?誰可以獲得何種股本?

　　•我們想設立紅利政策嗎?

　　告知員工一切

　　一旦公司有了薪酬方案之后，你就需要從經理層開始，讓公司所有人都清楚薪酬方案。大家不僅需要知道薪酬方案的存在，還需要知道自己該如何向其他詢問的人解釋?；ㄒ恍r間去解釋清楚薪酬方案：“這是我們決定的方案。該方案是如何使用的，哪些是我們使用的數據。”

　　總結

　　“人事運營、人資、人力資源。不管你如何稱呼它，企業發展的引擎都是員工。”Makalou這樣說道，“我想這也使得HR主管成為了出色的‘機械工’。”她明白任何一輛汽車都有可能熄火。只有車輛的零件不出問題，機械工時常去檢查，車輛才有可能在行駛路途上處理好急轉彎一類的問題。對于初創企業來說，發展公司就像是開車去公路旅行一樣，其間快樂和危險兼而有之。因此，你必須要確保你的引擎不會出任何問題，這樣你才能去往你的目的地。

　　來源獵云網