大批量招銷售，掌握這七招就夠了

　　在很多快速成長型的企業中，HR部門面臨最大的挑戰就是如何快速的搭建團隊了。特別是如何搭建一支能夠快速戰斗的銷售隊伍，更是挑戰中的珠穆朗瑪峰。

　　拋開業務層面的規劃不談，今天來和大家聊聊，如何快速的搭建一支能夠馬上投入戰斗的銷售隊伍。

　　1誰會是top sales?

　　拿到招聘需求，第一步我們應該做什么?

　　很多朋友可能會說，業務部門十萬火急，老板已經敲定deadline，HR肯定是第一時間發職位，搜簡歷，開始打電話啊。

　　可是，好不容易把人約過來，發現業務部門各種看不上，甚至吐槽咱們約的人不靠譜。

　　坐下來，冷靜想一想，是不是我們得先和業務部門的老大深入聊一下呢?

　　該聊些什么呢?

　　我們為什么要招這些人?是人手不夠，還是業務模式發生調整?

　　這些銷售的作業方式是怎么樣的?是效率型銷售(電銷/地推類)，還是效能型銷售(大客戶銷售/政府型銷售)?

　　我們的TOP SALES是怎么做?哪些因素/行為對業績達成發生了關鍵性的作用?

　　我們的目標候選人從哪來?是同行公司?還是跨行?

　　其實，這是一個為候選人畫像的過程，精準鎖定目標候選人范圍，我們的招聘才能有的放矢，事半功倍。

　　這里，排骨哥也分享下自己在銷售人員招聘中的經驗，一個優秀的銷售人員至少應該具備以下四點特質：

　　過去的經驗證明其能吃苦，能堅持;

　　賺錢的欲望強烈;

　　熱愛學習;

　　不走歪門邪道，不走捷徑。

　　2人才培養計劃先行

　　在和業務部門就目標候選人達成一致后，我們就可以開啟瘋狂招聘模式了;

　　但是，別忘了，還有1件事情需要同步啟動，那就是人才培養計劃。

　　換句話來說：這批人招進來，你準備怎么用?怎么讓他們又快又好的發揮價值?

　　論語中有句話叫：“不教而殺謂之虐”，意思就是對待犯錯誤的人應當采取治病救人的方針，而不應該直接處罰或殺死。

　　我見過很多公司批量的招聘，來了之后短期出不了業績，又匆匆的開始減員、優化。這是很多中小型企業的思維盲區，不重視人才培訓，總想從市場上撿現成的人才。最后不但丟了西瓜，也丟了芝麻。

　　而專業的HR，此時應該做好這幾件事情：

　　分階段的設計新員工培訓課程，幫忙新員工融入團隊，認可文化;

　　用心選撥新員工導師，幫助新人順利走完第一段路;同時，密切關注新員工的表現和進步;

　　設計配套的薪酬、激勵、晉升機制，確保新人在公平競爭的氛圍下，努力追、趕、超;

　　兵法上提倡“兵馬未動，糧草先行”，而人才培養計劃就是我們的糧草，準備的越充分，我們的士兵打起仗來，才能越勇猛。

　　換個角度來說，減少人員流失=節省人力成本=創造利潤。

　　3渠道制勝與轉化為王

　?、?在人才資源最多的地方投放資源

　　招聘的渠道遠不止上面列出的這些種，我們要做的是從中找到最適合的3-4種渠道來進行重點深挖。

　　如果對目標候選人有行業經驗要求，通過招聘網站主動搜索同業人員以及圈子挖掘是最佳方法;

　　如果不強制需要相關行業經驗，且銷售模式比較簡單，重在執行;那么校園渠道是不錯的選擇?？梢蕴粢恍┖妹缱?，自己重點培養;

　　RPO服務商在行業人才上的積累通常比HR要豐富，可以選擇1-2家有同崗位招聘經驗的RPO服務商，來幫HR分擔壓力;

　　傳統招聘會/人才市場已是昨日黃花，不建議投入資源，除非企業本身知名度較好，自帶流量。

　?、?提升過程轉化率是重中之重

　　轉化率是招聘的成敗的關鍵，同樣的渠道，不同的招聘專員來負責，可能產生的招聘效果就完全不一樣，那應該如何提高轉化率呢?

　　首先，必須建立流程轉化/個人轉化數據監控：

　　其次，對癥下藥，反復調整策略;

　　比如發布的招聘名稱、職位描述、廣告投放的類型、招聘話術等等。

　　通過查看招聘網站后臺的點擊數，投遞數，來不斷調整職位名稱、職位關鍵字、刷新時間點等。

　　另外，在招聘話術的設計上，可以設計2-3套話術，讓不同的招聘專員進行測試，基于用戶反饋進行調整和優化。

　　最后，對每一個來面試的人都要做好記錄，無論通過與否，目的是為了根據面試反饋，來調整前期搜索方向。

　　4內部推薦與發動群眾

　　一看到內部推薦，很多朋友會說，我們也試了，獎勵的額度也不低，但是就是沒人參與啊!搞了一、二次沒效果，BOSS都開始砍我們的內部獎勵預算了。

　　究其原因，我們很多HR朋友在操作內部推薦時，只做到了第一步：信息傳播，至于第二步：激發參與，就做的很少了，或者說是不知道該如何做。

　　那到底應該如何做呢?

　　排骨哥的經驗，關鍵在于發動群眾，這里分三步走：

　　第一步：冷啟動，招聘海報/html5出來后，強制要求所有員工必須第一時間參與轉發;轉發后可截圖給HR部門，登記內部推薦資格。

　　第二步：抓典型，在全員轉發的過程中，一定會產生合格的推薦人員，這時候，人力資源部將第一時間的進行公開獎勵，比如發全員郵件，晨會上發現金獎勵等，要的就是把聲勢做大，進行傳播，打動那些觀望份子參與進來。

　　第三步：持久戰，有了第二步的典型案例，我們就不用擔心員工參與了，接下來，如何把內部推薦的熱情保持下去，我們必須在內部推薦的獎勵機制上下點功夫了。

　　這里給大家推薦下積分制游戲，是一個很好的辦法。具體玩法如下：

　?、?從推薦簡歷入選到安排面試、到發放offer，到入職，最后到轉正，每一步我們都可以設計相應的積分獎勵額度。

　　(備注：P3-P5/M1類崗位，在基準分值基數上乘以1.5，P6-P7/M2-M3在基準分值基數上乘以2,P8以上/M4以上，在基準分值基數上乘以4)

　?、?累計不同的積分，兌換不同金額的獎品。

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　?、?制作積分排行榜，實時更新。對推薦積極的同學，公開表揚。

　　有條件的同學，可以讓自家的程序兄弟做成網頁游戲的方式，這樣會更好玩。

　　5面試與營銷

　　面對批量人員的面試，效率和準確性是我們面臨最大的問題;我們需要采取不同的方式，在保障面試效果的同時，提升效率。

　?、?集中宣導：通過工作內容、福利待遇的全面宣導，一方面完成一輪營銷，另一方面篩選出高意向的人群，進行下一輪面試。

　?、?集體面試/無領導小組討論：通過實際的銷售案例，讓參與面試人員各抒自見，面試官適時做追問，擇優錄取。

　?、?面試中的營銷：在一些保險行業或者是電銷行業，經常會遇到我們看中的候選人對我們不感冒，這個時候身為面試官，就必須要發揮巧舌如簧的本事了，可以嘗試從幾點來進行說服、溝通。

　　這份工作的收入前景;

　　這份工作未來的發展空間，晉升路徑;

　　求職者身上的特質對于未來工作開展的有利之處。

　　一個優秀的招聘官，一定也是一位優秀的營銷人員，既能發現人才，也能吸引和打動人才。

　　每一場面試都是一次營銷活動!

　　6如何搞定鴿子黨

　　大量的面試邀約，必然帶來大量的鴿子黨，如何搞定鴿子黨，可以閱讀排骨哥之前文章《面試邀約率低?教你十大狠招打動候選人》。

　　同時，建議對邀約未來的候選人，務必當天做好電話回訪，了解爽約原因，并做二次邀約的嘗試。

　　7人員盤點與留存

　　BOSS們總希望新招1個銷售，1個月就能出個幾單，給公司賺錢。作為HR總是覺得需要給員工時間和耐心。兩者如何平衡呢?

　?、?人員盤點

　　排骨哥的經驗，我們可以從這三個方面來盤點銷售的到底潛力如何?

　　學習能力：對新知識的學習、吸收能力如何，是普遍水平，還是遠遠落后?

　　獨立解決問題的能力：遇到問題，是習慣問主管、問同事，還是自己先想辦法搞定;

　　心態：是積極正面，團隊榜樣;還是對抗管理，拉幫結派，傳播負能量?

　　新人入職的首月，通常會是培訓期。這個期間，對于學習能力的考察，最好的方式就是考試。每次的課程學習，第二天必須考試;每個階段的課程結束，必須有階段性的考核;每次的考核必須有淘汰，形成壓力。

　　問題解決能力的觀察，可以在培訓期設置階段性的任務和挑戰，通過達成挑戰的過程來觀察，員工是否具備獨立上手，獨立解決問題的能力。這一點非常重要，它直接決定著員工的培訓目標是否達成。

　　心態的觀察，導師和HRbp都要負起責任，聽其言，觀其行，發現不好的苗頭，積極介入、引導，避免越走越偏。

　　我們可以制作專門的人員盤點表格，由HRbp進行例行的人員盤點，前1個月建議以周為單位，1個月后以月為單位，直至人員順利轉正。

　?、?高效留存新人

　　關于如何高效留存新員工，大家可以閱讀排骨哥之前的一篇文章《別怪新員工剛來就要走，也許是這10件事你還沒有做好!》，里面有詳細的方法。

　　最后祝愿，每一個HR都能輕松化解來年的招聘高峰，每天好夢入眠。